15/12/2023

Вернуть в обойму или отпустить? Когда не стоит удерживать сотрудника

Если участник команды не справляется с обязанностями, с ним не обязательно сразу прощаться: первым делом руководителю стоит разобраться в ситуации и понять, можно ли все исправить. Мы поговорили с Тимуром Мухтаровым, IT-лидером стрима Газпром Бонус в банке, и выяснили, когда есть смысл приложить усилия, чтобы сохранить сотрудника, а когда с ним все-таки лучше расстаться.

Сотрудник не справляется с обязанностями — что делать?

Прежде чем планировать увольнение сотрудника, подумайте, все ли вы сделали для того, чтобы этого избежать, и можно ли что-то изменить. Побороться за специалиста поможет беседа с ним и индивидуальная система отслеживания прогресса.
  • Поговорите с сотрудником
Бывает, руководитель хочет от специалиста определенных действий, а тот просто не знает об этом. Например, его нанимал предыдущий лидер команды, и у них были совсем другие договоренности. А новый не озвучил свои правила.
Разговор может вызвать негативную реакцию в виде претензий в адрес лидера и команды — так сотрудник защищается от критики. В этом случае дайте возможность высказаться, спокойно выслушайте возражения, а затем объясните свой взгляд на ситуацию.
Если вы поняли, что в целом ваше общее видение на работу человека в команде совпадает, можно переходить к следующему шагу.

Тимур Мухтаров

ИТ-лидер стрима Газпром Бонус

Руководителю важно постоянное общение с коллективом. Часто лидер забывает разговаривать с подчиненными с глазу на глаз, ограничиваясь общими рабочими встречами. Достаточно общаться хотя бы раз в месяц и пытаться отслеживать показатели по команде. Если сотрудник — программист, узнайте, что он пишет, какое качество выдает. Главное не винить никого лично и при всех. Всем знакомо это правило: хвалить — публично, ругать — приватно. Стандартная работа по поддержанию здорового микроклимата в команде предупреждает неприятные истории.

  • Решите, как отслеживать прогресс
Составьте план действий, по которому будете отслеживать прогресс в дальнейшей работе сотрудника с понятными контрольными точками. Например, в течение месяца он должен выполнить определенный объем задач. При этом важно проявлять соучастие, эмпатию и помогать специалисту следовать плану.
Приведем два кейса. В обоих случаях между сотрудником и командой произошло недопонимание. Но только в первом случае сотрудника удалось оставить, а во втором все-таки пришлось отпустить.

Кейс 1: информационный вакуум

Сотрудник занимает одну из лидирующих ролей, но, к сожалению, не в полной мере выполняет обязанности. Он должен лидировать, но участники команды считают, что он не помогает и говорят, что устали от него.
Руководитель, придя в новый коллектив, пообщался с этим сотрудником, чтобы узнать его ожидания и взгляд на эту ситуацию. Выяснилось, что специалист был не в курсе, что ждет от него команда — они не обсуждали ожидания друг от друга. И просто делал свою работу как умеет.
После беседы руководитель выяснил, что создался информационный вакуум. Когда проговорили нюансы с глазу на глаз и провели сессии обучения, сотрудник проявил себя гораздо ярче, начал разбираться в процессах, лучше понимать что от него ждут, вникать и выполнять работу полноценно. Оказалось, единственное, что ему не хватало в этой ситуации, это грамотной коммуникации с коллегами и корректировки управленческих навыков со стороны руководства.

Тимур Мухтаров

ИТ-лидер стрима Газпром Бонус

В том, что сотрудник оказался на грани увольнения, не всегда виноват он сам. Не обязательно причина в том, что он обленился, устал и не хочет работать в этой компании или получил оффер в другом месте. Как правило, это коллективная ответственность: руководитель, плюс сотрудник, плюс команда. Из этих трех переменных всегда получается какой-то результат, хороший или плохой.

Кейс 2: обманутые ожидания

Сотрудник был хорошим инженером, и в какой-то момент начал проявлять себя как полноценный тимлид. Его повысили до этой должности, но спустя три месяца все пошло на спад: он стал пропускать встречи, вести себя неподобающим образом с руководством и коллегами, превратился в токсичного сотрудника и не хотел участвовать в командной работе.
В беседе с руководителем выяснилось, что сотруднику не подошли те обязанности, которые он должен был выполнять на новой должности, быть тимлидом ему не очень хотелось, но было неловко признаться в этом команде. В результате с этим сотрудником пришлось расстаться, потому что вакансии разработчиков уже были закрыты.

Как решить: продолжать работать или расходиться

Чтобы решение было взвешенным, важно оценить, что вы получите, если проработаете с человеком сложившуюся ситуацию, и каким будет результат в случае увольнения.
Любой компании невыгодно расставаться с сотрудниками, даже с теми, кто не до конца выполняет обязанности или стал заметно хуже работать. Особенно если это узкопрофильный специалист, которых мало на рынке. На это есть несколько причин.
  • Искать замену долго и дорого.
  • Может пострадать проект, в котором задействован сотрудник.
  • Необходимо проводить обучение и онбординг для нового специалиста: оформить доступы, дать время вникнуть в проект.
  • Текучесть кадров может плохо отразиться на репутации компании и команды.
Взвесьте эти вводные. Если вы уверены, что от прихода в команду нового человека с конкретными целями и набором качеств будет больший эффект, то с действующим специалистом действительно лучше расстаться.

Не доводите ситуацию до крайности

К сожалению, далеко не все лидеры умеют грамотно общаться с командой. Но есть основные моменты, на которые важно обращать внимание руководителю, чтобы не пришлось вставать перед выбором: увольнять или пытаться удержать.
  • Учитесь руководить
Как и в любом другом навыке, здесь важна тренировка и опыт, которые вырабатываются с практикой.
Кроме того, стоит проходить обучение для лидеров команд. Например, в Газпромбанке на курсе “Управление командами” на внутренней образовательной платформе “Импульс” учат руководить в разных стилях. Это полезно для начинающих управленцев и тех, кто хочет ими стать.
  • Обучайте подчиненных руководству внутри коллектива
Чтобы увольнений было меньше, важно обучать руководству и правильной коммуникации сотрудников всех уровней. Уделяйте особое внимание специалистам, у которых тоже кто-то есть в подчинении. Отслеживайте, как работают техлиды, получайте от них обратную связь, узнавайте, как дела в их командах. Важен обширный фидбек относительно стиля управления техлидов. Посещайте встречи, планирования, ретро, прислушивайтесь к настроениям в команде.

Тимур Мухтаров

ИТ-лидер стрима Газпром Бонус

В общении с подчиненными, которые отвечают за какую-либо команду, есть свои особенности. Например, техлида стоит регулярно спрашивать об успеваемости сотрудников. Это косвенный сигнал который скажет о том, что в команде назревает непростая ситуация. Например, один из сотрудников регулярно стал выполнять меньше задач, чем раньше. Я бы постарался с помощью вопросов навести своего техлида на эту мысль, а затем, когда мы оба осознали проблему, начали прорабатывать ситуацию.

Что предложить сотруднику, который хочет уйти

Бывает, что сотрудник по тем или иным причинам хочет уйти по из компании, но он является настолько ценным, что отпускать его совсем не хочется. В этом случае можно побороться за специалиста. Есть несколько способов, как его удержать. Эти методы используют крупнейшие мировые и российские компании.
  • Проводите дополнительное обучение
Бывает, специалисту становится скучно работать на одном месте без развития. Либо ему добавили функционал, но человеку не хватает навыков, чтобы справиться с новыми задачами.
  • Используйте геймификацию
В рабочий процесс всегда можно добавить элемент игры. Это позволит сотруднику взглянуть на работу команды под другим углом и, возможно, повысить продуктивность. 
  • Поощряйте свободу и самостоятельность
Некоторым сотрудникам сложно работать под постоянным контролем. Таким людям стоит дать больше свободы действий — например, поручить проект или попросить самостоятельно составить график выполнения задач.
Также можно предоставить «время для творчества» — рабочие часы, в которые сотрудник может отвлечься от текущих задач, подумать над новыми проектами и предложить идеи.
0%

Банк ГПБ (АО) использует файлы cookie. Подробная информация –
в правилах по обработке персональных данных. Вы можете запретить сохранение cookie в настройках своего браузера.