Содержание:
Одна из задач тимлида — сохранять и приумножать компетенции своей команды, чтобы наращивать ее эффективность. Руководитель разработки Управления цифровой платформы и безопасного банка Василий Соболев использует для этого несколько инструментов. В его команде из 10 человек нет текучки, сотрудники точно знают, чему и зачем учиться. У каждого специалиста есть объективная оценка достижений и возможность для профессионального и карьерного роста. Благодаря хорошо выстроенной работе в команде и общей ответственности за успех, растет качество кода: его проще поддерживать, в нем становится меньше ошибок.
Василий успешно применял эти инструменты и в больших отделах с десятками сотрудников. Он подготовил инструкцию, которая поможет создать команду из суперпрофи, готовых к любым вызовам. Берите и пользуйтесь.
Василий успешно применял эти инструменты и в больших отделах с десятками сотрудников. Он подготовил инструкцию, которая поможет создать команду из суперпрофи, готовых к любым вызовам. Берите и пользуйтесь.
Опросник для собеседования
Работа тимлида начинается на первой встрече с будущим сотрудником. Важно уже на собеседовании увидеть, какой у человека тип личности и какими компетенциями он дополнит команду. Одни специалисты любят сложные задачи, другим нравится изучать новые технологии — руководителю нужно понять, какой профит компании принесет потенциальный сотрудник.Опросник — удобный инструмент, который помогает быстро увидеть сильные стороны кандидата. Документ удобно держать под рукой во время разговора, чтобы отслеживать, какие темы уже обсудили.
Список вопросов для обсуждения разделен на блоки по темам и сложности. Техническая часть опросника охватывает основы Java, контейнеризацию, базы данных, тестирование, технологии и фреймворки, которые используются в команде.
Отдельный блок посвящен софт-скилам. Например, в задании описывается конфликтная ситуация — кандидату нужно рассказать, с помощью каких действий он ее разрешит.
Я проверил свой опросник примерно в 100 собеседованиях. Постоянно его улучшаю и дополняю. Периодически показываю актуальную версию документа команде и прошу дополнить нужными для каждой вакансии навыками и тестами.
Правильный онбординг
В первые дни новые сотрудники могут столкнуться со сложностями из-за непривычных им процессов. Тимлид использует несколько инструментов, чтобы помочь новичкам адаптироваться. Остановимся подробнее на каждом.Чек-лист в Jira
С его помощью новый сотрудник знакомится с нужными для работы документами, заполняет заявки, настраивает рабочее окружение и получает доступы к системам. Тимлид видит прогресс, понимает, сколько времени занимает адаптация сотрудника, с какими сложностями сталкивается новичок, если нужно — корректирует процесс. Так этап онбординга проходит легче и быстрее.
Список полезных ссылок и контактов
В Газпромбанке есть общий для компании онбординг: новые сотрудники получают рассылку, из которой узнают о принципах корпоративной культуры, порталах и сервисах для работников банка. Но в первые дни работы информации так много, что сориентироваться в ней бывает непросто. Руководитель может облегчить процесс. Для нового члена команды он составляет список людей, которые помогут настроить рабочее окружение и решить технические вопросы. Контакты иногда меняются, поэтому данные проверяются каждые полгода.Типовой профиль
Чтобы новый сотрудник мог приступить к работе, он должен получить доступы к различным банковским системам. За это отвечает тимлид: он составляет заявки по каждому сотруднику и отправляет их администраторам.Для каждой должности в команде есть перечень обязательных заявок — до 20 штук на одного сотрудника. Все их можно свести к нескольким ролям и типовым профилям, например «Разработчик», «Аналитик» или «Тестировщик». Типовой профиль позволяет по одной заявке согласовать с отделом информационной безопасности все необходимые разрешения и доступы. В результате сотрудник может приступить к работе в тот же день.
Когда я пришел в Газпромбанк, стрим разработки кредитных карт только формировался. Из-за этого было непонятно, какие доступы и как надо получать. Пришлось разбираться и организовывать этот процесс самому. Сейчас получение доступов с помощью типовых профилей автоматизировали, и работа стала немного проще.
Встречи один на один
Тимлид регулярно проводит их с сотрудниками, даже когда этап онбординга заканчивается. Диалоги помогают вовремя разрешать личные и общекомандные конфликты. В коллективе появляются необходимые договоренности и механизмы, как действовать в той или иной ситуации.Доски с активностями людей в Jira
Для успешной работы команды важно понимать, за что отвечает каждый человек. Единый контекст помогают создать доски в Jira. С их помощью легко контролировать, кто из сотрудников выполняет конкретную задачу. Также на досках удобно отслеживать статусы сотрудников, например, кто в отпуске или на больничном. Это помогает эффективно управлять командой.Наставничество внутри команды
Иногда в команду приходят специалисты, которые хорошо показали себя на собеседовании, но их опыта пока не хватает. Чтобы определить, какие навыки подтянуть, руководитель дает вводное задание для начинающих. Задачи разного уровня сложности позволяют увидеть, как человек мыслит и справляется с трудностями.Когда я создавал вводное задание для своей команды, старался по максимуму учитывать технологии и инструменты из реальной разработки. Среди задач были те, в которых нужно использовать как стандартные фишки Java, Spring, так и более сложные, например для определения нагрузки на сервисы, и конфигурирования.
Новый сотрудник работает над заданием под руководством наставника из команды. Это помогает ускорить адаптацию и привить корпоративные нормы. Специалист сразу включается в процессы внутри отдела, общается с коллегами, получает от них советы и учится использовать базу знаний Confluence. При этом старшие разработчики пробуют быть наставниками, делятся опытом и развивают не только себя, но и команду.
Когда сотрудник заканчивает вводное задание, то рассказывает тимлиду о своих впечатлениях от задачи, работы с коллегами и наставником, делится результатами. Это помогает понять, что в задаче можно улучшить и как сделать ее более полезной для начинающего специалиста.
Когда сотрудник заканчивает вводное задание, то рассказывает тимлиду о своих впечатлениях от задачи, работы с коллегами и наставником, делится результатами. Это помогает понять, что в задаче можно улучшить и как сделать ее более полезной для начинающего специалиста.
Матрица компетенций команды
Матрица помогает сотрудникам в личном развитии и одновременно облегчает поиск недостающих компетенций. Раз в полгода каждый работник самостоятельно оценивает, какими навыками и технологиями уже владеет, а какие нужно подтянуть. Так получается список всех компетенций команды — по нему можно определить ценность каждого сотрудника в проекте.В матрице учитываются софт- и хард-скилы, которые больше всего влияют на успех проекта. Тимлид видит, каких навыков не хватает в команде, — он может предложить кому-то из разработчиков пойти на обучение, либо передать информацию коллегам из HR, чтобы ускорить поиск подходящего кандидата.
Когда матрица готова, на ее основе тимлид и сотрудник формируют индивидуальный путь развития (ИПР). В нем описаны шаги и конкретные задачи, которые важно выполнить, чтобы развить нужный навык или освоить технологию. При этом тимлид старается максимально связать личное развитие сотрудника и компетенции, которые важны для всей команды.
Задачи из ИПР занимают до 30% времени спринта — они напрямую влияют на результативность команды в будущем. Если через полгода сотрудник указывает в матрице новые навыки и знания, то может рассчитывать на повышение.
Когда кто-либо из разработчиков проходит обучение, участвует в конференции или других активностях, он презентует результат коллегам. Такой обмен опытом и знаниями внутри команды существенно увеличивает общий объем компетенций. Уменьшается количество ситуаций, когда только один сотрудник может решить задачу, а у остальных нет нужных навыков.
Разработчики делятся новыми скилами не только с командой, но и с коллегами из других отделов. Например, пишут статью в корпоративную базу Confluence или дополняют существующие тексты.
Когда кто-либо из разработчиков проходит обучение, участвует в конференции или других активностях, он презентует результат коллегам. Такой обмен опытом и знаниями внутри команды существенно увеличивает общий объем компетенций. Уменьшается количество ситуаций, когда только один сотрудник может решить задачу, а у остальных нет нужных навыков.
Разработчики делятся новыми скилами не только с командой, но и с коллегами из других отделов. Например, пишут статью в корпоративную базу Confluence или дополняют существующие тексты.
Какую пользу получает тимлид и команда, когда накапливаются компетенции
Если тимлид верно организовал процессы обучения и развития сотрудников, то в команде постоянно прокачиваются новые навыки. Регулярный обмен знаниями между разработчиками снижает риск того, что коллектив потеряет эффективность или сломаются процессы, если один из сотрудников уйдет.Внутри команды постепенно формируются решения и договоренности, как действовать в разных рабочих ситуациях — от получения доступов для нового сотрудника до разрешения конфликтов. Так команда становится более сплоченной и устойчивой к непредвиденным ситуациям.
